Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Komitmen Organisasi pada Perawat Rumah Sakit X
Abstract
Abstract. Organizational goals can be hindered due to high job leave rates in employees (Rohaeti & Novita, 2021). If the intention to leave work is high, then the organizational commitment is low (Azzizah & Izzati, 2018). In 2022, there will be an increase in the number of employees leaving their jobs by 20% to reach 4.2 million (Farrugia, 2022). This has happened to nurses, where the rate of leaving work in a private hospital in Surabaya, namely in 2020 is 14.6% and in 2021 it is 51% (Muhadi et al., 2022). If the individual feels more and more justice, the commitment will be high and the desire to reject will decrease (Lee dan Wei, 2017). This study aims to see how much influence organizational justice has on organizational commitment for change in 94 nurses in RS X. The research method used is quantitative with a causality research design. The organizational justice measuring instrument used in this study is the Organizational Justice Survey (OJS) from Colquitt (2001) which was adapted by Riyanthi & Syarifah (2017). The tool for measuring organizational commitment uses the Organizational Commitment Questionnare (OCQ) by Mowday et al. (1979) which was adapted by Ingarianti (2017). The data analysis technique used is multiple linear regression analysis. The results of the study found that organizational justice had a positive and significant effect on organizational commitment in nurses at RS.X by 69.2%, with the dimension of procedural justice that has the greatest influence in bringing about organizational commitment, namely 88.46%.
Abstrak. Tujuan organisasi dapat terhalang karena tingkat keluar dari pekerjaan yang tinggi pada karyawan (Rohaeti & Novita, 2021). Apabila intensi keluar dari pekerjaan tinggi, maka komitmen organisasinya rendah (Azzizah & Izzati, 2018). Pada tahun 2022, terjadi peningkatan jumlah karyawan yang keluar dari pekerjaannya 20% mencapai 4.2 juta (Farrugia, 2022). Hal ini terjadi pada perawat, dimana angka keluar kerja di salah satu rumah sakit swasta di Surabaya, yaitu pada 2020 sebesar 14.6% dan pada 2021 sebesar 51% (Muhadi et al., 2022). Jika individu semakin merasakan keadilan maka komitmennya akan tinggi dan menurunkan keinginan untuk melakukan penolakan (Lee dan Wei, 2017). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis data empiris mengenai pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi pada 94 perawat di RS X. Metode penelitian yang digunakan yaitu kuantitatif dengan desain penelitan kausalitas. Alat ukur keadilan organisasi menggunakan Organizational Justice Survey (OJS) dari Colquitt (2001) yang telah diadaptasi oleh Riyanthi & Syarifah (2017). Alat ukur komitmen organisasi menggunakan Organizational Commitment Questionnare (OCQ) dari Mowday et al. (1979) yang telah diadaptasi oleh Ingarianti (2017). Teknik analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian mendapatkan bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada perawat di RS X sebesar 69.2%, dengan dimensi keadilan prosedural yang memiliki pengaruh paling besar dalam memunculkan komitmen organisasi yaitu sebesar 88.46%.
References
Azzizah, H., & Izzati, U. A. (2018). Hubungan antara komitmen organisasi dengan intensi turnover pada karyawan retail di PT. X. Character : Jurnal Psikologi, 5(2).
Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86(3), 386–400. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.386
Colquitt, J. A., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., Conlon, D. E., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425–445. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.425
Damayanti, K., & Suhariadi, F. (2003). Hubungan antara persepsi terhadap keadilan organisasi dengan komitmen karyawan pada organisasi di PT Haji Ali Sejahtera Surabaya. Jurnal Fakultas Psikologi Airlangga, 5(4).
Dewanto, A., & Wardhani, V. (2018). Nurse turnover and perceived causes and consequences: A preliminary study at private hospitals in Indonesia. BMC Nursing, 17. https://doi.org/10.1186/s12912-018-0317-8
Faramita, N. I., Winarni, I., & Mansur, M. (2015). Kajian turnover intention perawat di RS X Prasetya Husada Malang (permasalahan dan penyebabnya). Jurnal Aplikasi Manajemen, 13(1).
Farrugia, J. D. (2022, September 13). 7 statistik pergantian karyawan yang harus diketahui oleh setiap manajer SDM. Workforce.Com.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., Donnelly, J. H., & Konopaske, R. (2012). Organization : Behavior, Structure, Processes (P. Ducham & J. Beck, Eds.; 14th ed.). McGraw-Hill.
Hasibuan, M. S. P. (2011). Manajemen sumber daya manusia (Revisi). Bumi Aksara.
Ingarianti, T. M. (2017). Pengembangan alat ukur komitmen organisasi. Jurnal RAP (Riset Aktual Psikologi Universitas Negeri Padang), 6(1), 80–91. https://doi.org/10.24036/rapun.v6i1.6652
Lee, J., & Wei, F. (2017). The moderating effect of leadership on perceived organizational justice and affective commitment: A study in China. International Journal of Human Resource Management, 28(5), 679–702. https://doi.org/10.1080/09585192.2015.1109533
Melanti, S. N., Widawati, L., & Utami, A. T. (2020). Pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi pada karyawan henerasi milenial. Prosiding Psikologi, 6(2), 570–574. https://doi.org/10.29313/.v6i2.23597
Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982). Employee-organization linkages : the psychology of commitment, absenteeism, and turnover. Academic Press.
Mowday, R. T., Steers, R. M., Porter, L. W., Dubin, R., Morris, J., Smith, F., Stone, E., Van, J., Spencer, M. D., Mcdade, T., & Krackhart, D. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, 224–247. https://doi.org/10.1016/0001-8791(79)90072-1
Muhadi, Indahyati, E., Angesti, D., & Safira, R. (2022). Pengaruh work life balance dan stres kerja terhadap turnover intention pada perawat di RSI Surabaya. Jurnal Keperawatan Muhammadiyah, 7(3), 2022.
Muliana, S. (2013). Faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan pindah kerja perawat Rumah Sakit Atma Jaya. Universitas Esa Unggul.
Mulyono, W. A. (2010). Hubungan spiritualitas di tempat kerja (STK) dengan komitmen organisasi perawat di RSI Fatimah Cilacap. Universitas Indonesia.
Noerchoidah, Ariprabowo, T., Nurdina, & Alfia, N. (2023). Person job fit dan komitmen karir : Peran keterlibatan kerja. BALANCE : Economic, Business, Management, and Accounting Journal, 20(1).
Nurmaladita, & Warsindah, L. (2015). Pengaruh keadilan organisasi melalui kepuasan kerja pada karyawan Bank BNI Kantor Cabang Utama Margonda, Depok, JAwa Barat. Seminar Nasional Cendekiawan.
Puspitawati, N. M. D., & Riana, I. G. (2014). Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dan kualitas layanan. Jurnal Manajemen Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan, 8(1), 68–79.
Rahma, E. (2020, December 9). Menyongsong era baru, Pertamedika IHC bangun ekosistem rumah sakit digital.
Riyanthi, F. A., & Syarifah, D. (2017). Hubungan organizational justice dan work engagement pada karyawan PT. Dua Kelinci. Jurnal Psikologi Dan Industri Organisasi, 6, 13–25.
Rohaeti, E., & Novita, A. (2021). Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap turnover intention perawat di RS Permata Depok. Jurnal Ilmiah Kebidanan Indonesia, 11(1).
Saputra, M. A., Maksudi, B. I., & Hermawan, D. (2015). Analisis kualitas pelayanan di PPMKP Ciawi Bogor. Jurnal Governansi, 2(1), 61–70.
